في 20 صفحة.. دار الخدمات تنشر مقترحاتها بشأن قانون العمل الجديد: هذه ملاحظاتنا حول 18 مادة بمشروع القانون
ملاحظات دار الخدمات تشمل مواد تتعلق بسريان القانون وحظر التفرقة بين الأشخاص وقيمة العلاوة السنوية الدورية
الملاحظات تضم مقترحات حول مدة عقد العمل وتشكيل المجلس القومي للأجور وضرورة التدرج في تحديد الأجر
دار الخدمات تطالب في مقترحاتها بإلغاء “تحديد نهاية الإضراب” وتحديد واضح لـ”المنشآت الاستراتيجية”
كتب – أحمد سلامة
نشرت دار الخدمات النقابية، ملاحظاتها حول مشروع القانون المقدم من الحكومة ومشروع القانون المُعدل من قِبل مجلس الشيوخ والنص المقترح من جانب دار الخدمات إلى جانب أسباب هذا المقترح.
وجاءت ملاحظات الدار في جدول مقارن، مكون من 20 صفحة، ضمت نصوص مشروع القانون والتعديلات المقترحة والتي وصلت إلى 18 مادة قانونية.
وتنشر “درب” عددًا من أبرز المواد التي اقترحت دار الخدمات تعديلها.
* على من تسري أحكام القانون
واستعرضت دار الخدمات المادة الرابعة من مشروع القانون والتي تنص على أن “لا تسري أحكام هذا القانون على الفئات الآتية: 1- العاملين بأجهزة الدولة بما في ذلك وحدات الإدارة المحلية والإدارة العامة 2- عمال الخدمة المنزلية ومن في حكمهم وذلك ما لم يرد به نص على خلاف ذلك”.
واقترحت الدار تعديل النص ليكون “لا تسري أحكام هذا القانون على العاملين بأجهزة الدولة بما في ذلك وحدات الإدارة المحلية والإدارة العامة”.. وبررت ذلك بالقول: “نرى تطبيق القانون على عمال الخدمة المنزلية ومن فى حكمهم.. حيث لم يعد استبعادهم من نطاق سريانه أمراً مقبولاً بحال.. فكيف يتفق فى زماننا هذا أن نرفض اعتبار علاقة هؤلاء العمال بمن يعملون لديه علاقة عمل ، وأن نصر على اعتبارها علاقة تبعية شخصية يُطلق عليها “الصلة المباشرة بين هؤلاء العمال ومخدوميهم”!!.. كيف لهذا أن يتفق مع مبادئ حقوق الإنسان، واتفاقيات منظمة العمل الدولية.. بل مع الدستور المصري الذى ينص على أن “الكرامة حق لكل إنسان، ولا يجوز المساس بها، وتلتزم الدولة باحترامها وحمايتها” (المادة 51) فضلاً عما يكفله من حقوق المساواة وعدم التمييز، وحماية حقوق العاملين.
ولا يقدح فى ذلك ما يُساق من مبرر لعدم تطبيق قانون العمل على عمال الخدمة المنزلية- من قبيل”عدم اقتحام الحياة الخاصة فيما لو سمح لمفتشي العمل الدخول للمنازل باعتبارها أماكن عمل للتحقق من تطبيق القانون”.. حيث يمكن استثناء أعمال الخدمة المنزلية من أحكام الباب الأول من الكتاب الخامس (تفتيش العمل والضبطية القضائية).. دون أن نحرم هؤلاء العمال من حماية حقوقهم فى شأن الأجور وساعات العمل والإجازات وغيرها، وأن نوفر لهم أيضاً الحق في الشكوى.
ـــــ
* عن حظر التفرقة بين الأشخاص
وفي المادة السادسة والتي نصت على أن “يحظر كل عمل أو سلوك يكون من شأنه إحداث تمييز أو تفرقة بين الأشخاص في شروط أو ظروف العمل أو الحقوق والواجبات الناشئة عن عقد العمل، بسبب الدين أو العقيدة أو الجنس أو الأصل أو العرق أو اللون أو الإعاقة أو المستوى الاجتماعي أو الانتماء السياسي أو النقابي أو الجغرافي أو أي سبب آخر يترتب عليه الإخلال بمبدأ المساواة وتكافؤ الفرص.
ولا يعتبر تمييزاً محظوراً كل ميزة أو أفضلية أو منفعة أو حماية تقرر بموجب أحكام هذا القانون، والقرارات واللوائح المنفذة له للمرأة أو للطفل أو للأشخاص ذوي الإعاقة ، كلما كانت مقررة بالقدر اللازم لتحقيق الهدف الذي تقررت من أجله”.
عقبت دار الخدمات “أحسن معدو مشروع القانون فيما ذهبوا إليه من استحداث النص على حظر تشغيل العمال سخرةً (المادة 5 ) تماشياً مع نص المادة 12 من الدستور، وأيضاً مع اتفاقيات العمل الدولية (الاتفاقية رقم 29 لسنة 1930، والاتفاقية رقم 105 لسنة 1957)
وأحسن معدو المشروع أيضاً فى استحداث النص في المادة (6) على “حظر التمييز فى شروط وظروف العمل بسبب اختلاف الجنس ، أو الأصل ، أو اللغة ، أو الدين، أن العقيدة، أو الانتماء السياسى، أو الموقع الجغرافى، أو لأى سبب آخر”، وهو أيضاً ما يتوافق مع الدستور (المادة 53)، ونتفق مع تعديل مجلس الشيوخ بإضافة الأقزام في الفقرة الثانية من المادة.
ونرى أن يتضمن النص حظر التمييز فى التدريب والتشغيل أيضاً فضلاً عن شروط وظروف العمل.. حيث يجدر بالذكر أن التمييز ضد المرأة كثيراً ما يحدث- على الأخص – فى التشغيل.. وهو التمييز الذى يصل فى بعض الأحيان إلى النص فى إعلانات الوظائف على قصرها على العاملين من الذكور دون الإناث”.
ـــــ
* العلاوة السنوية الدورية
وتنص المادة 12 على أن “يستحق العاملون الذين تسري في شأنهم أحكام القانون المرافق علاوة سنوية دورية في تاريخ استحقاقها لا تقل عن (3%) من أجر الاشتراك التأميني ، وتستحق تلك العلاوة بانقضاء سنة من تاريخ التعيين، أو من تاريخ استحقاق العلاوة الدورية السابقة، وذلك في ضوء القواعد المنظمة لهذه العلاوة، والتي يصدرها المجلس القومي للأجور”.
واقترحت الدار “يستحق العاملون الذين تسري في شأنهم أحكام القانون المرافق علاوة سنوية دورية في تاريخ استحقاقها لا تقل عن (7%) من الأجر الأساسي ، وتستحق تلك العلاوة بانقضاء سنة من تاريخ التعيين، أو من تاريخ استحقاق العلاوة الدورية السابقة، وذلك في ضوء القواعد المنظمة لهذه العلاوة، والتي يصدرها المجلس القومي للأجور”.
وبررت ذلك بأن الحكومة قامت بتخفيض العلاوة الدورية السنوية التي كان منصوصاً عليها بنسبة 7% من الأجر التأميني في مشروع القانون المقدم منها عام 2017 ، إلى 3% في مشروعها المقر من مجلس الوزراء في نوفمبر 2021 ، وقدمت لذلك مبرراً –كما ورد في المذكرة الإيضاحية للتعديلات التي أدخلتها- هو صدور قانون التأمينات الاجتماعية والمعاشات رقم 148 لسنة 2019، وأرفقت بمشروعها المعدل كتاب السيد اللواء رئيس الهيئة القومية للتأمينات الاجتماعية إلى السيد/ وزير القوى العاملة رداً على كتابه بشأن إعداد دراسة لحساب المقابل الموازي لنسبة ال 7% من الأجر الأساسي وما يعادلها من نسبة في أجر الاشتراك المنصوص عليه في قانون التأمينات الاجتماعية والمعاشات رقم 148 لسنة 2019.
غير أن هذا المبرر مردود عليه بما يلي:
• ورد في كتاب السيد اللواء رئيس الهيئة القومية للتأمينات الاجتماعية ذاته ما يلي:
” أن ما ورد بالفقرة رقم (8) بالمادة الأولى من قانون التأمينات الاجتماعية والمعاشات الصادر بالقانون رقم 148 لسنة 2019 قد تضمنت تعريفاً لأجر الاشتراك وليس تعريف الأجر الأساسي الذي هو أحد عناصر أجر الاشتراك التأميني، وبناءً على ذلك لم يتغير مفهوم الأجر الأساسي في ظل أحكام القانون المشار إليه.
أن هيكل الأجور بالقطاع الخاص لم يتغير بصدور قانون التأمينات الاجتماعية والمعاشات الصادر بالقانون رقم 148 لسنة 2019، فمازال مكون من ذات العناصر (أجور أساسية وأجور متغيرة)، ومن ثم يسهل على منشآت القطاع الخاص تحديد نسبة ال 7% من الأجور الأساسية التي تقوم فعلياً بصرفها شهرياً للعاملين لديها ، والتي لا تتأثر بأي حال من الأحوال بأجر الاشتراك التأميني الذي يعتمد على إجمالي أجر الاشتراك.”
ومفاد ذلك أن صدور قانون التأمينات الاجتماعية والمعاشات رقم 148 لسنة 2019 لم يأتِ بجديد يستدعي تعديل مشروع القانون المقدم من الحكومة عام 2017، وهو بالتالي لا ينهض مبرراً لهذا التعديل.
• من الصحيح أن كتاب الهيئة القومية للتأمينات الاجتماعية قد أشار إلى أنه بالرجوع إلى البيانات الإحصائية بقاعدة بيانات الهيئة يتضح أن متوسط نسبة الأجور الأساسية من أجور اشتراك المؤمن عليهم تقدر بنسبة 40% من إجمالي أجور الاشتراك، وبحساب نسبة ال 7% من أجور الاشتراك الأساسية تبين أنها تمثل حوالي 2,8% من إجمالي أجور اشتراك المؤمن عليهم.
ومن ثم يتضح أن النسبة التقديرية لزيادة ال 7% السنوية للعاملين بالقطاع الخاص تقدر بنسبة 2.8% تقريباً من إجمالي أجر اشتراك المؤمن عليه.
غير أنه ألحق ذلك بأنه “تجدر الإشارة في هذا الصدد بأن تلك النسبة التقديرية هي نسبة تم حسابها وفقاً لأجور اشتراك المؤمن عليهم الواردة على قواعد بيانات الهيئة، ولا تمثل النسبة الحقيقية من أجور جميع العاملين بالقطاع الخاص.”
ومفاد ذلك أنه من الصعب حساب النسبة الحقيقية للأجور الأساسية من أجور اشتراك المؤمن عليهم حيث تختلف الأجور المتغيرة اختلافاً كبيراً من منشأة إلى أخرى، كما أن الخبرات السابقة تؤكد أن أصحاب العمل- فيما يقدمونه من بيانات للهيئة القومية للتأمينات الاجتماعية- لا يحتسبون سوى قدرٍ يسيرٍ من الأجر المتغير الذي يتقاضاه العاملون لديهم لتقليل قيمة الاشتراك التأميني الذي يقومون بتأديته للهيئة، بما يعني تخفيض قيمة العلاوة الدورية التي يحصل عليها العاملون لديهم.
• إن مشروع القانون المقدم من الحكومة عام 2017 كان ينص في المادة (12) منه على أن “يستحق العاملون الذين تسري في شأنهم أحكام هذا القانون علاوة سنوية دورية في تاريخ استحقاقها لا تقل عن (7%) من الأجر التأميني…” – وليس الأجر الأساسي- .
ـــــ
* مدة عقد العمل بين طرفي التعاقد
مادة (71)
يعتبر عقد العمل غير محدد المدة منذ إبرامه فى الحالات الآتية:
1. إذا كان غير مكتوب.
2. إذا لم ينص العقد على مدته.
3. إذا كان مبرماً لمدة محددة واتفق الطرفان على تجديده لمدة تزيد فى مجموعها على ست سنوات.
4. إذا كان مُبرماً لمدة محددة واستمر الطرفان فى تنفيذه بعد انتهاء هذه المدة دون اتفاق مكتوب بينهما.”
وأجرى مجلس الشيوخ تعديلا على المادة:
مادة (71)
يعتبر عقد العمل غير محدد المدة منذ إبرامه فى الحالات الآتية:
1. إذا كان غير مكتوب.
2. إذا لم ينص العقد على مدته.
3. إذا كان مبرماً لمدة محددة واتفق الطرفان على تجديده لمدة تزيد فى مجموعها على أربع سنوات.
4. إذا كان مُبرماً لمدة محددة واستمر الطرفان فى تنفيذه بعد انتهاء هذه المدة دون اتفاق مكتوب بينهما.
بينما اقترحت دار الخدمات أن يتم تعديل المادة إلى:
يعتبر عقد العمل غير محدد المدة منذ إبرامه فى الحالات الآتية:
1. إذا كان غير مكتوب.
2. إذا لم ينص العقد على مدته.
3. إذا كان مبرماً لمدة محددة وتم تجديده لمدد أخرى.
4. إذا كان مُبرماً لمدة محددة واستمر الطرفان فى تنفيذه بعد انتهاء هذه المدة دون اتفاق مكتوب بينهما.
وعللت ذلك بأن المشروع المقدم من الحكومة لا يعد تجديد العقد أكثر من مرة قرينة على أنه عقد غير محدد المدة “مُبَطن” إلا إذا زادت مدد تجديده على ست سنوات..أى أن صاحب العمل يمكنه ويحق له تشغيل العامل بعقود مؤقتة تتجدد سنوياً لمدة ست سنوات دون أن يعد ذلك عملاً دائماً؟!.. ست سنوات يظل العامل خلالها مفتقداً أمانه الوظيفي، مُهدداً بإنهاء عمله (أو وفقاً للمشروع عدم تجديد العقد) فى نهاية السنة التى تحرر بها العقد المؤقت (محدد المدة ).. هل يمكن لهذا العامل أن يطالب بحقٍ ضائع من حقوقه.. أن يتقدم بشكوى إلى مكتب العمل أو مكتب التأمينات الاجتماعية.. ثم هل يمكن لهذا العامل أن يتدرب ، أن يسعى إلى تطوير مهاراته والتقدم فى عمله؟!
والجدير بالذكر أن لجنة القوى العاملة بالبرلمان كانت قد حاولت تفادي الانتقادات التى تم توجيهها إلى هذا النص بتخفيض مجموع المدد إلى أربع سنوات، غير أن الحكومة عادت إلى تعديل النص مرة أخرى إلى ست سنوات، ثم عاد مجلس الشيوخ إلى اقتراح أن يكون مجموع المدد في الحالة الثالثة أربع سنوات، غير أننا نرى ذلك غير كافياً ونقترح العودة إلى ما كان ينص عليه قانون العمل القديم رقم 137 لسنة 1981 قبل صدور قانون العمل الحالي.
ـــــ
* تشكيل المجلس القومي للأجور
مادة (79)
يشكل المجلس القومي للأجور برئاسة الوزير المعني بشئون التخطيط والتنمية الاقتصادية، وعضوية كل من:
• الوزير المعني بشئون العمل .
• الوزير المعني بشئون التضامن الاجتماعي.
• الوزير المعني بشون المالية.
• الوزير المعني بشئون التجارة والصناعة.
• الوزير المعني بشئون قطاع الأعمال العام.
• الوزير المعني بشئون التموين والتجارة الداخلية.
• رئيس المجلس القومي للمرأة.
• رئيس الجهاز المركزي للتعبئة العامة والإحصاء.
• الرئيس التنفيذي للهيئة العامة للاستثمار والمناطق الحرة.
• خمسة أعضاء يمثلون منظمات أصحاب الأعمال، يتم اختيارهم من المنظمات الأكثر تمثيلًا، من حيث العضوية.
• خمسة أعضاء يمثلون الاتحاد العام لنقابات مصر.
ويجوز للمجلس الاستعانة بعدد كاف من الخبراء والمختصين أو الشخصيات العامة، وفقًا للموضوعات المطروحة على جدول الأعمال، دون أن يكون لهم صوت معدود في المداولات.
ويختص المجلس على وجه الخصوص بالآتى:
1) وضع الحد الأدنى لأجور العاملين في كافة القطاعات على المستوى القومي، بمراعاة احتياجات العمال وعائلاتهم، وتكاليف المعيشة وتغيراتها، وتحقيق التوازن بين طرفي علاقة العمل، وضمان زيادة معدلات الإنتاج.
2) وضع القواعد المنظمة لصرف العلاوة الدورية السنوية، وفقًا لأحكام هذا القانون.
3) النظر في طلبات أصحاب الأعمال للتخفيض أو الإعفاء من صرف العلاوة الدورية لظروف اقتصادية طارئة.
ويصدر رئيس مجلس الوزراء قرارًا بتحديد نظام العمل بالمجلس، واختصاصاته الأخرى، في موعد أقصاه ستة أشهر من تاريخ العمل بهذا القانون.
وعدّل مجلس الشيوخ هذه المادة إلى
مادة (79)
يشكل المجلس القومي للأجور برئاسة الوزير المعني بشئون التخطيط والتنمية الاقتصادية، وعضوية كل من:
• الوزير المختص.
• الوزير المعني بشئون التضامن الاجتماعي.
• الوزير المعني بشئون المالية.
• الوزير المعني بشئون التجارة والصناعة.
• الوزير المعني بشئون قطاع الأعمال العام.
• الوزير المعني بشئون التموين والتجارة الداخلية.
• رئيس المجلس القومي للمرأة.
• رئيس الجهاز المركزي للتعبئة العامة والإحصاء.
• الرئيس التنفيذي للهيئة العامة للاستثمار والمناطق الحرة.
• رئيس مجلس إدارة الهيئة القومية للتأمين الاجتماعي.
• خمسة أعضاء يمثلون منظمات أصحاب الأعمال، يتم اختيارهم من المنظمات الأكثر تمثيلًا، من حيث العضوية.
• خمسة أعضاء يمثلون التنظيم النقابي المعني.
ويجوز للمجلس الاستعانة بعدد كاف من الخبراء والمختصين أو الشخصيات العامة، وفقًا للموضوعات المطروحة على جدول الأعمال، دون أن يكون لهم صوت معدود في المداولات.
ويختص المجلس على وجه الخصوص بالآتى:
1) وضع الحد الأدنى لأجور العاملين في كل القطاعات على المستوى القومي، بمراعاة احتياجات العمال وعائلاتهم، وتكاليف المعيشة وتغيراتها، وتحقيق التوازن بين طرفي علاقة العمل، وضمان زيادة معدلات الإنتاج.
2) وضع القواعد المنظمة لصرف العلاوة الدورية السنوية، وفقًا لأحكام هذا القانون .
3) النظر في طلبات أصحاب الأعمال للتخفيض أو الإعفاء من صرف العلاوة الدورية لظروف اقتصادية طارئة.
ويصدر رئيس مجلس الوزراء قرارًا بتحديد نظام العمل بالمجلس، واختصاصاته الأخرى، في موعد أقصاه ستة أشهر من تاريخ العمل بهذا القانون.
فيما اقترحت دار الخدمات أن يكون نصها:
يشكل المجلس القومي للأجور برئاسة الوزير المعني بشئون التخطيط والتنمية الاقتصادية، وعضوية كل من:
• الوزير المختص .
• الوزير المعني بشئون التضامن الاجتماعي.
• الوزير المعني بشون المالية.
• الوزير المعني بشئون التجارة والصناعة.
• الوزير المعني بشئون قطاع الأعمال العام.
• الوزير المعني بشئون التموين والتجارة الداخلية.
• رئيس المجلس القومي للمرأة.
• رئيس الجهاز المركزي للتعبئة العامة والإحصاء.
• الرئيس التنفيذي للهيئة العامة للاستثمار والمناطق الحرة.
• رئيس مجلس إدارة الهيئة القومية للتأمين الاجتماعي.
• خمسة أعضاء يمثلون منظمات أصحاب الأعمال، يتم اختيارهم من المنظمات الأكثر تمثيلًا، من حيث العضوية.
• خمسة أعضاء يمثلون المنظمات النقابية العمالية.
ويجوز للمجلس الاستعانة بعدد كاف من الخبراء والمختصين أو الشخصيات العامة، وفقًا للموضوعات المطروحة على جدول الأعمال، دون أن يكون لهم صوت معدود في المداولات.
ويختص المجلس على وجه الخصوص بالآتى:
1. وضع الحد الأدنى لأجور العاملين في كافة القطاعات على المستوى القومي، بمراعاة احتياجات العمال وعائلاتهم، وتكاليف المعيشة وتغيراتها، وتحقيق التوازن بين طرفي علاقة العمل، وضمان زيادة معدلات الإنتاج.
ويتم إعادة النظر في الحد الأدنى للأجور سنوياً ويصدر رئيس الوزراء قراراً به على أن يكون ملزما لكافة الأطراف.
2. وضع القواعد المنظمة لصرف العلاوة الدورية السنوية، وفقًا لأحكام هذا القانون.
3. النظر في طلبات أصحاب الأعمال للتخفيض أو الإعفاء من صرف العلاوة الدورية لظروف اقتصادية طارئة.
ويصدر رئيس مجلس الوزراء قرارًا بتحديد نظام العمل بالمجلس، واختصاصاته الأخرى، في موعد أقصاه ستة أشهر من تاريخ العمل بهذا القانون.
وعلقت دار الخدمات على ذلك بالقول:
أحسن مجلس الشيوخ بتغيير النص فيما يتعلق بتمثيل العمال ، حيث لا ينبغي تحديد اسم اتحاد عمالي على وجه الحصر، في ضوء قانون المنظمات النقابية العمالية رقم 213 لسنة 2017، ولكننا نقترح النص على تمثيل العمال من خلال منظماتهم النقابية بمختلف تلاوينها لضمان التمثيل الحقيقي للعمال وعلى الأخص العاملين في القطاع الخاص.
تنبغي إعادة النظر في الحد الأدنى للأجور لمواكبة معدلات التضخم وتغير تكاليف المعيشة .
كما يتعين النص على إصدار قرار ملزم لكافة الأطراف لضمان فاعلية قرارات المجلس في هذا الشأن ، وتماشياً مع اتفاقية العمل الدولية.
ـــــ
* ضرورة التدرج في تحديد الأجر
مادة (84)
يحدد الأجر وفقًا لعقد العمل الفردي، أو اتفاقية العمل الجماعية، أو لائحة المنشأة المعتمدة، فإذا لم يحدد بأي من هذه الطرق استحق العامل أجر المثل إن وجد، وإلا قدر الأجر طبقًا لعرف المهنة في الجهة التي يؤدى فيها العمل، فإن لم يوجد عرف تولى قاضي الأمور الوقتية بالمحكمة العمالية المختصة تقدير الأجر وفقًا لمقتضيات العدالة، مع مراعاة أحكام هذا القانون.
وأجرى مجلس الشيوخ تعديلا على هذه المادة حيث جاءت كالتالي:
مادة (84)
يحدد الأجر وفقًا لعقد العمل الفردي، أو اتفاقية العمل الجماعية، أو لائحة المنشأة المعتمدة، فإذا لم يحدد بأي من هذه الطرق استحق العامل أجر المثل إن وجد، وإلا قدر الأجر طبقًا لعرف المهنة في الجهة التي يؤدى فيها العمل، فإن لم يوجد عرف تولى قاضي الأمور الوقتية بالمحكمة العمالية المختصة تقدير الأجر وفقًا لمقتضيات العدالة، مع مراعاة أحكام هذا القانون.
فيما اقترحت الدار أن يكون نصها:
يُراعى تدرج الأجر استناداً إلى الحد الأدنى ، واحتساب مقابل مؤهل العامل وخبرته وكفاءته وعدد سنوات العمل، ويحدد الأجر وفقًا لعقد العمل الفردي، أو اتفاقية العمل الجماعية، أو لائحة المنشأة المعتمدة، فإذا لم يحدد بأي من هذه الطرق استحق العامل أجر المثل إن وجد، وإلا قدر الأجر طبقًا لعرف المهنة
في الجهة التي يؤدى فيها العمل، فإن لم يوجد عرف تولى قاضي الأمور الوقتية بالمحكمة العمالية المختصة تقدير الأجر وفقًا لمقتضيات العدالة، مع مراعاة أحكام هذا القانون.
وقدمت دار الخدمات أسبابًا لذلك بالقول: يُقترح إضافة معايير لتحديد الأجر، وذلك من خلال النص على تدرجه باحتساب الحد الأدنى للأجر مضافاً إليه القيمة المُقدرة لمؤهل العامل، وخبرته وكفاءته، وعدد سنوات العمل.
ــــــ
* عن إنهاء عقد العمل
في المادة (133) نص مشروع القانون على أنه:
“إذا كان عقد العمل غير محدد المدة ، جاز لأي من طرفيه إنهاؤه بشرط أن يخطر الطرف الآخر كتابة قبل الإنهاء بثلاثة أشهر”
مقترح الدار:
“إلغاء المادة والمواد التي تليها إلى المادة (141) التي تبرر الفصل التعسفي تحت مسمى إنهاء علاقة العمل من جانب صاحب العمل”.
وقدمت الدار أسبابها لذلك حيث قالت:
“هــــــام جداً”
عانينا جميعاً خلال السنوات السابقة من التناقض والالتباس بين أحكام قانون العمل الحالى.. حيث ينص على أن يكون الاختصاص بتوقيع جزاء الفصل من الخدمة للمحكمة العمالية ، ويحدد على سبيل الحصر الحالات التى لا يجوز فصل العامل فى غيرها بينما ينص في فصل انقضاء علاقة العمل على أنه “إذا كان عقد العمل غير محدد المدة، جاز لكلٍ من طرفيه إنهاؤه بشرط أن يخطر الطرف الآخر كتابةً قبل الإنهاء.
إن النتيجة العملية لهذا الالتباس كانت تتبدى بوضوح أمام المحاكم العمالية .. حيث يتمسك الطرف العمالى بمخالفة قرار فصل العامل لنصوص القانون، بينما يدفع صاحب العمل باستخدامه حقه فى إنهاء علاقة العمل وأحياناً تحكم المحكمة بمخالفة قرار الفصل للقانون.. بينما يصدر الحكم أحياناً معتبراً الأمر إنهاء لعقد العمل من جانب صاحب العمل ولا يستحق العامل فى هذه الحال أكثر من التعويض عن عدم الإخطار قبل الإنهاء (ما يعادل أجر شهرين أو ثلاثة أشهر فى أفضل الأحوال)
لقد كان مفترضاً أو متوقعاً أن يعمد مشروع القانون الجديد إلى تجاوز هذا الالتباس الواضح المعيب فى القانون الحالى .. غير أننا فوجئنا بالمادتين 133، 134 وما يليهما من مواد مشروع القانون تماثل أحكامها تماماً أحكام قانون العمل الحالي من قواعد تنظيم عملية الإنهاء والإخطار..
وواقع الحال أن انتهاء علاقة العمل أو انقضائها لا يكون فى غير الحالات الآتية:
انتهاء العلاقة رضاءً (بموافقة الطرفين)
إنهاء من جانب صاحب العمل دون موافقة العامل وهو بالضبط الفصل من العمل
إنهاء من جانب العامل وهو بالضبط الاستقالة
وفاة العامل أو تقاعده أو عجزه عن العمل
لذلك.. فإنه من غير المستساغ إفراد نصوص قانونية لتنظيم إنهاء علاقة العمل من جانب صاحب العمل والعامل خلافاً للنصوص التى تنظم أحكام الفصل والاستقالة.. كما أنه من غير المقبول تبرير ذلك بالقول أن النص هنا ينظم حالات التراضي بين الطرفين.. حيث غنى عن الذكر أن حالات الرضاء لا تستدعى تنظيمها بمثل هذه القواعد والشروط والأحكام.
ـــــ
* تنظيم الإضراب.. خلاف حول تاريخ الانتهاء
في المادة (205) المتعلقة بتنظيم الإضراب ينص مشروع القانون على أنه:
“يجب إخطار كل من صاحب العمل، والجهة الإدارية المختصة قبل التاريخ المحدد للإضراب بعشرة أيام على الأقل، وذلك بكتاب موصى عليه بعلم الوصول.
وفي جميع الأحوال يتعين أن يتضمن الإخطار الأسباب الدافعة للإضراب، وتاريخ بدايته ونهايته”.
واقترحت الدار تعديل النص ليكون “يجب إخطار كل من صاحب العمل، والجهة الإدارية المختصة قبل التاريخ المحدد للإضراب بعشرة أيام على الأقل، وذلك بكتاب موصى عليه بعلم الوصول.
ويحب أن يتضمن الإخطار الأسباب الدافعة للإضراب، وتاريخ بدايته”.
وذكرت الدار أن ذلك يأتي لأن “اشتراط الإخطار بتاريخ نهاية الإضراب هو اشتراط يعوزه المنطق السليم ..حيث أن العمال لا يضربون بصورة مسرحية أو إعلامية وإنما لحين الاستجابة لمطالبهم وهم بالتالي لا يفترض علمهم المسبق بالمدى الزمني للإضراب ..
ويجدر بالذكر أن ذلك الأمر كان أيضاً موضعاً لملاحظة لجنة الخبراء بشأن تطبيق الاتفاقيات والتوصيات بمنظمة العمل الدولية”.
ـــــ
* تحديد المنشآت الاستراتيجية بقرار من رئيس الوزراء
وفي المادة (207) جاء النص “يحظر الإضراب أو الدعوة إليه، أو إعلانه في تطبيق أحكام هذا القانون، بالمنشآت الإستراتيجية أو الحيوية التي يترتب على توقف العمل فيها الإخلال بالأمن القومي، أو بالخدمات الأساسية التي تقدم للمواطنين، ويصدر رئيس مجلس الوزراء قراراً بتحديد هذه المنشآت.
وتحظر الدعوة للإضراب أو إعلانه في الظروف الاستثنائية”.
واقترحت دار الخدمات تعديل النص إلى “يحظر الإضراب أو الدعوة إليه، أو إعلانه في تطبيق أحكام هذا القانون، بالمنشآت التي يترتب على توقف العمل فيها الإخلال بالأمن القومي، ويصدر رئيس مجلس الوزراء قراراً بتحديد هذه المنشآت”.
وبررت ذلك بمسببات منها أن قسم التشريع بمجلس الدولة رأى أنه يتعين تحديد مفهوم تلك المنشآت، أو بيان معايير تحديدها بموجب القانون، دون الاكتفاء بمجرد تحديدها بقرار يصدر من رئيس مجلس الوزراء، نظراً لمساس هذا الحكم بأصل الحق.
كما أن تقرير لجنة الخبراء بشأن تطبيق معايير واتفاقيات منظمة العمل الدولية بشأن الحالة المصرية قد تحفظ على “تقييد حق الإضراب فى مؤسسات خدمية لا تعد أساسية وفقاً للتعريف الدقيق لهذا المصطلح”.
